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【2026年度版】RPO（採用代行）会社5選！強み・得意領域・料金体系の違いを紹介
「応募者対応や面接日程の調整に追われ、採用活動を改善する時間が取れない」
「スカウトを始めたいものの、候補者の選定や配信まで手が回らない」
このような悩みを抱えている場合、採用代行を利用するのも一つの方法です。
採用代行とは、採用活動に必要な業務の一部または全体を、外部の会社に委託するサービスです。
「RPO（Recruitment Process Outsourcing）」とも呼ばれます。
依頼できる業務は、応募者対応や日程調整だけではありません。
採用計画の整理・求人媒体の選定・スカウト配信・説明会の運営・内定者フォロー・採用データの分析など、サービスによって幅広い業務を任せられます。
ただし、採用代行会社であれば、どこに依頼しても同じ結果になるわけではありません。
会社によって、得意な採用領域や対応できる業務・料金体系・支援体制が異なるためです。
本記事では、採用代行を提供する次の5社を比較します。
①株式会社ジーズコンサルティング
②株式会社マイナビ
③株式会社ネオキャリア
④株式会社ONE
⑤株式会社ダイレクトソーシング
採用代行会社を選ぶ際のチェックポイントも紹介しますので、自社に合った依頼先を探す際にぜひご活用ください。
2026.09.25
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意外と知らないオンライン面接の注意点とマナー｜企業側が押さえたい実施のコツ
「オンライン面接なら、普段の面接をそのまま画面越しで行えばよい」
と考えていませんか。
オンライン面接は、求職者が移動せずに参加でき、企業側も面接日程を調整しやすい採用手法です。
一方、画面越しでは表情や視線・声の細かな変化が読み取りにくく、通信の遅れが会話の印象に影響することもあります。
対面面接と同じ感覚で進めると、面接官の反応が冷たく見えたり、通信環境の問題を求職者本人の評価に結び付けたりするおそれがあります。
オンライン面接では、機材の準備だけでなく、進行方法や評価基準もオンライン用に調整しなければなりません。
本記事では、オンライン面接を実施する企業が押さえておきたい注意点とマナーを、面接前・面接中・面接後に分けて解説します。
2026.09.18
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採用サイトの「色」、統一できていますか？採用ブランディングで確認したい5つのポイント
「自社の採用サイトを見直したいものの、どこから手をつければよいか分からない」
「会社案内・採用サイト・説明会資料でデザインの雰囲気が異なっている」
このような課題を抱えている採用担当者は、まずコーポレートカラーの使い方を確認してみてください。
コーポレートカラーとは、企業を象徴する色のことです。
ロゴだけではなく、コーポレートサイトや採用サイト・会社案内・説明会資料・イベントブースなど、企業が発信するさまざまな制作物に使用されます。
採用ブランディングでは、仕事内容や待遇や働く人の魅力を伝えることが欠かせません。
ただし、学生が企業に抱く印象は文章だけでつくられるものではなく、色・写真・レイアウトなどの視覚的な要素からも影響を受けます。
そのため、コーポレートカラーは単なる装飾ではありません。
複数の接点で一貫した印象をつくり、自社らしさを覚えてもらうための大切な要素です。
本記事では、採用ブランディングの観点からコーポレートカラーを見直す際のチェックポイントを5つ紹介します。
2026.09.16
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就活ハラスメントとは？企業が知っておきたい事例と防止策
「面接で、応募者のプライバシーにかかわる質問をしてしまった」「面談やOB/OG訪問は現場社員に任せており、やり取りの内容までは把握していない」。
採用活動の中に、このような場面はないでしょうか。
就活ハラスメントとは、企業や社員が立場の優位性を背景に、就職活動中の学生や求職者、インターンシップの参加者などに行うハラスメントの総称です。
性的な質問や身体への接触だけでなく、人格を否定する発言、内定辞退を妨げるような圧力なども含まれます。
企業が注意しなければならないのは、採用担当者だけではありません。
面接官、リクルーター、OB・OG訪問に対応する社員、インターンシップの受け入れ部署など、学生と接するすべての社員が当事者になり得ます。
さらに、2026年10月1日からは、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主に義務付けられます。
採用活動のルールや相談体制をまだ整備していない企業は、早急な確認が必要です。
本記事では、厚生労働省の資料をもとに、就活ハラスメントの具体例と企業が講じるべき対策を紹介します。
2026.09.11
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【2026年最新】ワンキャリアの特徴とは？新サービス「理系スカウト」も紹介
「求人情報を掲載しても、採用したい学生からの応募が集まらない」
「知名度の高い企業に埋もれてしまう」
と悩んでいませんか。
新卒採用サイト「ワンキャリア」は、企業情報や求人情報だけでなく、学生による選考体験談やクチコミを蓄積している点が特徴です。
2026年版の資料によると、利用学生数は35万人、就活生から寄せられたクチコミは約70万件と公表されています。
さらに、理系学生に絞ってアプローチできる「理系特化スカウト」も提供されています。
研究内容や学科系統をもとに学生を検索できるため、機械・電気電子・情報・化学など、採用したい専門分野が決まっている企業にとって有力な選択肢となります。
本記事では、2026年時点におけるワンキャリアの特徴と強み・新たに提供されている理系スカウトの機能・導入前に確認したいポイントを解説します。
2026.09.09
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誰に依頼する？内定者イベントの人選ポイント3つ
「内定者との懇親会には、とりあえず若手社員を呼べばよい」
「現場で成果を出している社員なら、会社の魅力を伝えてくれるはず」
このような基準で、内定者イベントに参加する社員を選んでいないでしょうか。
内定者イベントで学生が見ているのは、仕事内容や制度だけではありません。
社員の話し方や接し方から、「この人たちと一緒に働けそうか」「入社後に相談できる人がいるか」を確かめています。
そのため、どの社員を学生と会わせるかによって、会社に対する印象が変わる可能性があります。
人選で重視したいのは、社歴や役職・日頃の営業成績だけではなく、限られた時間の中で相手との距離を縮められる「短期的なコミュニケーション能力」です。
本記事では、内定者イベントに向いている社員の人選ポイントを3つ紹介します。
選定時の確認方法や、当日の運営で気をつけたいことも併せて解説しますので、ぜひご参考ください。
2026.09.07
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「旅行×福利厚生」で採用を強化！他社と差がつく福利厚生の選び方
「給与では大手企業にかなわない」「求人票に書ける福利厚生が少なく、他社との違いを出しにくい」と感じたことはありませんか？
採用競争が激しくなるなか、福利厚生は、従業員のためだけの制度ではなくなっています。
求職者が入社先を選ぶ際の判断材料であり、自社の働き方や従業員に対する考え方を伝える採用広報の一つでもあります。
なかでも注目したいのが、ホテルやリゾート施設を割引価格で利用できる「旅行×福利厚生」のサービスです。
制度の魅力が伝わりやすく、休日の充実だけでなく、出張・研修合宿・ワーケーションなどにも活用できます。
ただし、旅行系の福利厚生を導入しただけで、応募数や定着率がすぐに向上するとは限りません。
採用したい人材の価値観に合っているか、従業員が実際に使えるか、導入後の利用を促せるかまで確認する必要があります。
本記事では、採用において福利厚生が注目される背景と、旅行系福利厚生の特徴・サービスを選ぶ際の確認ポイント・採用活動での伝え方を解説します。
2026.09.04
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【2026年版】AIスカウト配信ツール5選！採用担当者向けに特徴と選び方を解説
「スカウトを送りたいものの、候補者を探す時間がない」「一人ひとりに合わせた文面を作成できていない」と悩んだことはありませんか。
ダイレクトリクルーティングでは、候補者の検索、プロフィールの確認、文面作成、配信、効果測定といった作業が発生します。
採用担当者が少ない企業では、配信数を確保するだけでも大きな負担です。
こうした業務を効率化する方法として、AIスカウト配信ツールが登場しています。
AIによって候補者の検索や文面作成、配信などを自動化できるため、採用担当者は候補者との面談や選考中のフォローに時間を使いやすくなります。
ただ、ツールを導入するだけで採用成果が上がるとは限りません。
採用ターゲットや訴求内容が曖昧なまま配信を自動化すると、条件に合わない候補者への送信が増えたり、どの企業にも当てはまる文面になったりする可能性があります。
この記事では、AIを活用してスカウト業務を効率化できる5つのツール・サービスを紹介します。
機能だけではなく、選び方や導入後に人が確認すべきポイントについても解説しておりますので、ぜひご参考ください。
※掲載内容は2026年8月25日時点の公式情報をもとにしています
対応媒体や料金、機能は変更される場合があるため、導入前にぜひご相談ください
2026.08.31
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2030年の採用市場はどうなる？新卒と第二新卒を分けない「若手採用」への備え
「新卒採用を続けているものの、年々応募が集まりにくくなっている」、「採用予定数を満たすには、これまでと同じやり方では難しい」。
このような課題を感じている採用担当者もいるかもしれません。
2030年に向けて、若年人口の減少が続くことはほぼ確実です。
ただし、2030年になった途端、新卒者が大幅に減るわけではありません。
人口統計を見ると、減少は段階的に進み、その影響がさらに大きくなるのは2030年代半ば以降と考えられます。
企業側では、すでに新卒だけでなく、第二新卒や既卒者を採用する動きが広がっています。
今後は「新卒採用」と「中途採用」を完全に分けるのではなく、一定の年齢・経験層を対象とする「若手採用」という考え方が、より一般的になる可能性があります。
この記事では、2030年までに若手採用市場がどのように変わるのかを、人口推計や採用調査をもとに整理します。
2026.08.28
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【ユニーク採用イベント事例5選】フットサルやポーカーで学生との接点をつくる方法
「求人サイトに掲載しても応募が集まらない」「スカウトを送っても、他社のオファーに埋もれてしまう」。
こうした状況から、従来とは異なる学生との出会い方を探している採用担当者も多いのではないでしょうか。
そこで今回注目するのは、フットサル、ポーカー、麻雀、サウナ、謎解きなど、
ユニークな企画を取り入れた対面型の採用イベントです。
共通しているのは、企画の珍しさだけではありません。
学生と社員が同じ体験をし、会話や行動を通じて互いを知る時間を設けている点にあります。
本記事では、最新の事例を中心に、ユニークな採用イベントの内容と、自社で取り入れる際の進め方を紹介します。
2026.08.27
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【日韓の新卒採用を比較】韓国の就職市場が厳しい理由と、日本企業の採用機会
「新卒求人を出しても応募が集まらない」「内定を出しても他社に決まってしまう」。国内の学生だけで採用計画を立てることに、限界を感じたことはありませんか。
日本では学生優位の売り手市場が続く一方、韓国では大学卒業後も就職活動を続ける若者が少なくありません。
選考では、新卒であっても専攻やインターン経験など、仕事に直結する能力を示すことを求められやすい傾向があります。
この違いは、日本企業にとって新たな採用機会になり得ます。
日本で働く意思があり、業務に必要な日本語力や専門性を持つ韓国人材まで対象を広げれば、国内採用だけでは出会えなかった候補者と接点を持てます。
ただし、「韓国は就職難だから採用しやすい」と単純に考えるのは適切ではありません。
職務内容、待遇、将来のキャリア、就労に必要な在留資格を整理し、国籍ではなく一人ひとりの適性を見極める必要があります。
本記事では、日韓の新卒市場の違いと、韓国人材の新卒採用を検討する際の進め方を解説します。
2026.08.20
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【WEBセミナー】現場社員と経営層を巻き込む！「総力戦採用」の効果
「改善したいのに、気づけば前年踏襲」「担当が変わるたびに採用がリセットされる」そんな悩みを抱える採用担当者の方はいませんか？採用がうまくいかない原因は、担当者個人のスキルではなく、組織の「構造」にあることがほとんどです。
本セミナーでは、現場のコンサルタントが多くの企業に共通して見られる採用の構造問題を解説し、すぐに実践できる改善のヒントをお伝えします。
2026.07.16
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【WEBセミナー】採用は「投手陣」で決まる！内定承諾を生む採用チームのつくりかた
「改善したいのに、気づけば前年踏襲」「担当が変わるたびに採用がリセットされる」そんな悩みを抱える採用担当者の方はいませんか？採用がうまくいかない原因は、担当者個人のスキルではなく、組織の「構造」にあることがほとんどです。
本セミナーでは、現場のコンサルタントが多くの企業に共通して見られる採用の構造問題を解説し、すぐに実践できる改善のヒントをお伝えします。
2026.06.04
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WEBセミナー【早期接触で成果を出す！】インターン企画・集客の強化セミナー
インターンを強化したいけれど、企画に自信がない・集客が伸びない、そんなお悩みはありませんか？
採用の早期化が加速する今、現場で使える企画・集客・運営の実践ポイントをお伝えします。
2026.05.18
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【採用成功事例：建設業界】 1名体制の施工管理職採用を支えた仕組みづくり
「求人広告を出してもなかなか応募が来ない」「採用にコストをかけられない」
「採用担当者が産休に入ることが決まり、引き継ぎもないまま採用活動を続けなければならない。」私たちが支援したケースの中でも、こうした状況に直面する企業は少なくありません。今回は、建設業界で施工管理職を採用していた企業への支援事例をご紹介します。業務を分解し、外部活用を組み合わせ、フローを標準化することで、担当者不在でも採用が止まらない仕組みを作った実例です。
ご相談をいただいた時点で、その企業はまさにこの状況にありました。施工管理職という採用難易度の高いポジションを抱えながら、採用実務を担う人間がいなくなる。残ったメンバーに採用の経験はなく、どこから手をつければいいかもわからない。引き継ぎの時間もなかった。
私たちはそこから一緒に採用活動の立て直しを進めました。業務を整理し、外部サポートを導入し、フローを標準化することで、担当者不在の期間も採用を動かし続けることができました。最終的に目標人数も確保できています。
2026.04.06
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