就活ハラスメントとは

就活ハラスメントとは、採用する企業やその社員が優位な立場を利用して、就職活動中の学生や求職者などに行うハラスメントを指す言葉です。

対象となる場面は、採用面接や会社説明会だけではありません。
インターンシップ、仕事体験、OB・OG訪問、リクルーター面談、内定者懇親会、内定者研修なども含まれます。
対面での会話に限らず、メール、チャット、SNS、オンライン面談などでの言動も対象です。

就活ハラスメントは、大きく分けると次のような行為があります。

就活セクハラ

就職活動中の学生や求職者に対して行われる、性的な発言や行動です。

性的な経験について質問する、恋人の有無を繰り返し尋ねる、必要なく身体に触れる、性的な関係を求めるといった行為が該当します。
食事やデートへ執拗に誘うことや、性的な冗談を繰り返すことも含まれます。

異性に対する言動だけが就活セクハラになるわけではありません。
同性に対する言動も対象となり、相手の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず該当する可能性があります。

就活パワハラ

採用する側と採用される側の力関係を背景に、学生や求職者を精神的・身体的に傷つける行為です。
面接で人格を否定するような発言をする、威圧的な態度で辞退を責める、内定者向けSNSへの投稿を強要するなどが挙げられます。

オワハラなどの圧力

オワハラとは、企業が学生に就職活動を終えるよう迫る行為です。

内定や内々定を出す条件として他社の選考辞退を求める、他社の選考を受けないと約束させる、辞退を申し出た学生を長時間引き止めるといった行為が考えられます。
内定承諾を得たいという気持ちが強くなると、確認や説得の範囲を超えてしまうことがあります。
学生に判断材料を伝えることと、選択の自由を奪うことは分けて考えなければなりません。

就活セクハラは約3人に1人が経験

約3人に1人が経験している深刻な実態

厚生労働省が2023年12月から2024年1月に実施した「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」によると、インターンシップ以外の就職活動中にセクハラを一度以上受けた人は31.9％、インターンシップ中に受けた人は30.1％でした。
いずれも約3人に1人に当たります。

人事の目が届きにくい場面で起きやすい

インターンシップ中の行為者として最も多かったのは、インターンシップ先で知り合った従業員で47.4％でした。
インターンシップ以外の就職活動では、大学のOB・OG訪問を通じて知り合った従業員が38.3％、学校や研究室などを訪問した従業員やリクルーターが37.0％となっています。

被害を受けた場面は、リクルーターと会った時が32.8％で最も多く、内々定を受けた後が26.0％と続きます。
また、インターンシップ中に受けた行為では、性的な冗談やからかいが38.2％、食事やデートへの執拗な誘いが35.1％でした。

個別接点まで含めた点検が必要

この結果から分かるのは、人事部が管理する面接だけを点検しても十分ではないということです。
社員と学生が個別に接する場面や、選考が進んで学生が断りにくくなった時期にも目を向ける必要があります。

2026年10月から就活セクハラ対策が義務化

2025年6月に男女雇用機会均等法が改正され、2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置が事業主の義務になります。
ここでいう「求職者等」には、企業の求人へ応募する人だけでなく、採用につながる活動へ参加する学生、インターンシップの参加者、教育実習生、看護実習生なども含まれます。

企業が講じなければならない措置は、次の4つに整理できます。

1．禁止方針と採用活動のルールを定める

企業は、求職者等に対するセクハラを行ってはならないことを明確にし、社員へ周知しなければなりません。
違反した社員には厳正に対処する方針と、その対処内容も定めます。

加えて、学生や求職者と面談する際の時間、場所、実施体制、連絡に使用するツールなどのルールを決め、社員と求職者の双方へ伝える必要があります。
就業規則に禁止方針を追加するだけで終わらせず、採用活動に即した行動ルールまで作成することがポイントです。

2．学生や求職者が利用できる相談窓口を設ける

社員向けのハラスメント相談窓口があっても、応募者が利用できるとは限りません。
学生や求職者からの相談を受け付ける窓口を決め、採用サイト、マイページ、案内メールなどで連絡先を周知します。

相談先が採用担当者だけの場合、学生は「相談すると選考で不利になるのではないか」と不安を感じるかもしれません。
可能であれば、採用の合否判断に直接関わらない担当者や外部窓口も選択肢にすると、相談しやすくなります。
厚生労働省の資料でも、人事担当者以外を相談窓口の担当者とする方法が示されています。

相談担当者には、明確な被害だけでなく、ハラスメントに該当するか判断しにくい相談にも対応できるよう、事前に研修を行います。

3．相談後の対応手順を整える

相談があったときは、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害を受けた人への配慮と行為者への対応を行います。
その後の再発防止策も必要です。

事実確認では、相談者と行為者の双方から話を聞きます。
主張が一致しない場合は、同席者や関係者への確認、メールやチャット履歴の確認などを行い、最初からどちらか一方の主張を事実と決めつけないようにします。

一方で、相談者が受けた精神的な負担への配慮も欠かせません。
何度も同じ説明を求めたり、行為者と直接話し合わせたりすると、二次被害につながるおそれがあります。
調査担当者、確認項目、情報共有の範囲をあらかじめ決めておくと、対応の混乱を抑えられます。

4．プライバシーを守り、不利益な扱いを防ぐ

相談者や行為者などのプライバシーを保護する措置を講じ、その内容を社員と求職者へ周知します。
また、事実確認へ協力した社員に対し、協力したことや事実を話したことを理由に、解雇や評価の引き下げなどの不利益な扱いをしてはなりません。

学生についても、相談したことを理由に選考で不利益を受けるのではないかと感じれば、相談そのものができなくなります。
相談内容を採用の合否判断に利用しないことや、閲覧できる担当者を限定することまで、社内ルールに落とし込む必要があります。

なお、2026年10月から法律上の防止措置義務が課されるのは「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」です。
就活パワハラに類する行為などについては、同様の方針を示し、相談があれば適切に対応することが望ましい取り組みとして示されています。
義務の範囲に含まれないから対策が不要、という意味ではありません。

就活ハラスメントを防ぐために企業が見直したい5つのポイント

学生と1対1になる状況を減らす

OB・OG訪問やリクルーター面談を現場社員へ任せきりにすると、人事部から見えない場所で問題が起きる可能性があります。

面談は原則として勤務時間内に行う、個室や社員の自宅を使用しない、必要に応じて複数名で対応するなどのルールを設けましょう。
業務上の必要がない深夜の連絡や、個人的な食事への誘いも避けます。

個人のSNSを連絡に使わせない

社員個人のLINEやSNSを使うと、企業がやり取りを把握しにくくなります。
学生との連絡には、採用管理システム、会社のメールアドレス、企業が指定したチャットなどを使用します。

OB・OG訪問についても、会社への事前申請や実施報告を求める仕組みが必要です。
個室を利用しない、会社へ事前申請する、LINEなどのSNSを使用しないといったルールを設けている企業もあります。

質問項目を面接官任せにしない

面接官が「緊張をほぐすため」と考えて聞いた質問でも、相手を傷つける場合があります。

恋人の有無、結婚や出産の予定、容姿、性的指向など、適性や能力と関係のない質問は避けます。
「女性でも転勤できるか」「結婚後も働き続けるか」といった、性別によって聞き方を変える質問にも注意が必要です。

面接前に質問項目と評価基準を決め、面接官向けのチェックシートを用意すると、担当者によるばらつきを抑えられます。

採用に関わる社員全員へ研修する

採用担当者だけが就活ハラスメントを理解していても、防止にはつながりません。
役員、現場の面接官、リクルーター、インターンシップの指導担当者、内定者懇親会に参加する社員など、学生と接する可能性がある人を研修の対象にします。

研修では定義を説明するだけでなく、「この質問はしてよいか」「個人的な食事へ誘ってよいか」など、採用現場で起こりやすい事例を使うと判断基準を共有しやすくなります。
受講記録を残し、未受講者を学生対応へ配置しない運用も有効です。

懇親会や内定者フォローにもルールを適用する

内定後は、学生と社員の距離が近づきやすい時期です。
しかし、学生はまだ入社しておらず、企業からの評価や内定への影響を気にして誘いを断れないことがあります。

内定者懇親会で飲酒を強要しない、社員と学生だけの二次会を原則禁止する、終了時刻を決めるといったルールを用意しましょう。

また、内定承諾の催促、他社選考の辞退要求、内定者向けSNSへの過度な投稿要求にも注意が必要です。
選考中と同じ水準で管理することが、トラブルの防止につながります。

対策後も定期的に運用を確認する

制度を作った後の運用状況を確認する

規程や相談窓口を作っただけでは、対策が機能しているとは限りません。
少なくとも採用活動の開始前と終了後に、次の項目を確認します。

■ 学生と接する社員の研修受講率
■ OB・OG訪問や個別面談の事前申請率
■ 会社指定外の連絡手段が使われていないか
■ 相談窓口への相談件数と対応状況
■ 学生アンケートに寄せられた不適切な対応の指摘
■ 面接辞退や内定辞退の理由
■ 相談から初動対応までにかかった時間

相談件数だけで判断しない

相談件数がゼロであることだけを、対策が機能している証拠とは判断できません。
窓口の存在が知られていない、相談すると選考へ影響すると学生が感じている、といった可能性もあるためです。

匿名アンケートや選考辞退者への簡単な確認を組み合わせ、表面化していない問題がないかを点検しましょう。

【まとめ】
就活ハラスメントは、採用担当者だけの問題ではありません。
学生や求職者と接する社員の言動、個別面談の方法、連絡手段、相談後の対応まで含めて、企業全体で管理する必要があります。

まずは、採用活動に関わる場面と担当者を洗い出してください。
そのうえで、面談の時間や場所、連絡手段、禁止事項、相談窓口、問題が起きた後の対応手順を一つずつ整備します。

2026年10月1日からは、求職者等に対するセクハラ防止措置が事業主の義務になります。
対応を担当者個人の判断に任せず、誰が対応しても同じ基準を守れる状態にすることが欠かせません。

社内だけでルールや研修内容を整理するのが難しい場合は、採用コンサルティング会社へ相談し、現在の選考フローや学生との接点を確認してもらう方法もあります。

ジーズコンサルティングでは、採用活動の設計や運用支援を行っています。
就活ハラスメント対策を含め、面接、インターンシップ、内定者フォローなどの進め方に不安がある場合は、お気軽にご相談ください。

＜ 出典 ＞
厚生労働省
「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」
「職場におけるハラスメントの防止のために」
「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」
「就活ハラスメント防止対策企業事例集」
「就活ハラスメント対策リーフレット」
「求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の義務化」
「あかるい職場応援団　就活ハラスメント対策研修」