ナビサイトだけでは学生と出会いきれない理由

学生が企業を知る入口は一つではない

学生が企業を知り、応募を決めるまでの経路はさまざまです。
求人情報を検索するだけでなく、届いたスカウトをきっかけに企業を調べたり、選考体験談を読んで説明会に参加したりする場合もあります。

インディードリクルートパートナーズのリサーチセンターが公表した『就職白書2026』データ集でも、学生が企業への応募につながる情報を得た経路として、就職関連サイト・口コミサイト・スカウト型サービス・就職エージェント・SNSなどが挙げられています。
企業との接点を考える際には、こうした複数の入口を視野に入れる必要があります。

業界名や企業名で検索してもらう方法では、その業界に関心がない学生や、自社を知らない学生への接触に限界があります。
仕事内容に適性がある学生でも、検索する段階で候補から外れているかもしれません。

そこで、企業側から声をかけたり、志望業界を超えて対話できる場に参加したりすることで、応募を待つだけでは生まれにくい接点を補います。

応募不足と、応募後の離脱を分けて考える

応募が少ないと、別媒体の追加を検討したくなるものです。
しかし、まず確認すべきなのは「採用プロセスのどの段階で学生が離脱しているか」という点です。

採用ページが見られていないなら、学生に見つけてもらう方法を見直します。
閲覧されているのに応募されないなら、仕事内容や条件・説明会の案内に改善の余地があるかもしれません。

応募後に説明会へ来ない場合は、予約方法や開催日程・連絡のタイミングを確認しましょう。
選考辞退が多ければ、仕事内容の理解不足や、選考期間の長さも確認対象になります。

入口を増やしても、その先の対応に課題が残っていると、採用につながりません。
手法の追加と応募後の流れの改善は、セットで考えたいところです。

新卒採用で使える5つの手法を比較

1．ナビサイト｜応募の窓口を整える

マイナビなどのナビサイトは、企業情報や募集要項・説明会の案内を掲載し、学生からの応募を受け付ける手法です。
情報をまとめて届けられるため、幅広い学生に採用情報を公開する窓口として活用できます。

一方で、学生が自社のページにたどり着き、関心を持つための工夫は欠かせません。
会社概要や事業内容だけでは、「入社したら何をするのか」が伝わりにくい場合があります。

見直したいのは、職種名に加えて具体的な業務を説明しているか、勤務地や働き方が分かるか、若手社員の仕事を紹介しているかという点です。
説明会についても、「会社のことが分かる」だけでなく、参加すると何を知れるのかを示しましょう。

幅広い採用を予定する企業に向く一方、知名度や業界イメージが応募の壁になっている企業では、別の接点で関心を持ってもらう方法も検討したいところです。

効果を確認するときは、エントリー数だけでなく、ページ閲覧数・説明会予約数・実際の参加数を見ます。
エントリーが増えても参加につながらないなら、案内や日程を見直す判断ができます。

2．スカウト｜会いたい学生へ直接声をかける

スカウトは、学生のプロフィールを確認し、企業から面談や説明会などへ誘う方法です。
ダイレクトリクルーティングとも呼ばれます。

例えばOfferBoxでは、企業が登録学生の情報を検索し、会いたい学生に直接オファーを送れます。
自社からの働きかけによって、学生の応募を待つ方法を補う仕組みです。

業界や企業名で選ばれにくくても、学生の経験と仕事内容の接点を伝えられることがメリットです。
採用したい学生像が明確で、個別に声をかける理由を説明できる企業に向いています。

ただし、導入すれば自動的に学生が集まるというわけではありません。
学生の検索・プロフィールの確認・文面作成・承認後の連絡には時間がかかります。

文面では会社紹介を長く並べるより、「プロフィールのどこに関心を持ったか」「その経験が自社でどう生かせるか」を具体的に伝えましょう。
面談なのか説明会なのか、参加後の流れも明確にします。

『就職白書2026』では、2026年卒採用を実施した企業1,161社のうち、32.3％が「スカウト・オファー型の採用」を採用方法として回答しています。
ただし、これは利用状況を示す数値であり、採用成功率ではありません。
運用では、送信数と承認率に加え、承認後の面談参加数や選考移行数まで確認してください。

3．口コミサイト｜企業研究から応募につなげる

口コミサイトは、学生の選考体験談や企業に対する評価などを確認できるサービスです。
企業が発信する情報に、参加者の視点が加わる点に特徴があります。

ワンキャリアでは、学生の口コミや選考体験談に加え、企業向けに求人掲載・スカウト・イベントなどのサービスを提供しています。
口コミを読む場所であると同時に、採用情報を届ける接点としても利用できます。

向いているのは、企業研究を進める学生に自社を知ってもらいたい企業や、説明会・選考の情報を充実させたい企業です。
ナビサイトとは別の経路から、応募の機会を作れます。

注意したいのは、口コミが投稿者個人の経験や受け止め方を含むことです。
投稿時期によっては、現在の制度や選考方法と異なる情報もあります。

企業側は、学生が何を評価し、どこに疑問を持っているかを確認し、現在の仕事内容や制度を公式情報で説明しましょう。
評価の高さだけを追うより、説明会や選考での対応を改善するほうが、企業理解につながります。

導入前には、自社のページや投稿状況を確認し、求人掲載で何を補うのかを整理してください。
口コミの閲覧と求人への応募は別の行動なので、掲載後は応募数や説明会参加数まで追う必要があります。

4．マッチングイベント｜直接の対話で魅力を伝える

マッチングイベントは、学生と企業が面談・座談会・グループワークなどを通じて交流する採用イベントです。
内容や参加人数、対象学生は主催者によって異なります。

例えばチアフェスは、学生のプレゼンテーションや企業との交流を含む採用イベントを開催しています。
求人原稿では伝えにくい社員の人柄や、仕事への考え方を届ける機会になります。

知名度に課題がある企業や、社員と話すことで仕事内容の理解が進む企業に向く手法です。
学生にとっても、質問をしながら自分との相性を考えられます。

ただし、交流時間には限りがあります。
会社説明を長く続けると、学生の話を聞く時間がなくなってしまいます。
当日は、学生に質問する社員、仕事を説明する社員など、役割を決めておくと進めやすくなります。

参加前には、学生の志向・企業数・1人と話せる時間・終了後の連絡方法を確認しましょう。
「参加人数が多い」だけで、自社に合うイベントとは判断できません。

成果は当日の接触人数に加え、後日の面談参加数・選考移行数まで確認します。
次の予定を決めずに終了すると、せっかくの対話が一度きりになりやすいためです。

5．人材紹介｜紹介会社と学生像をすり合わせる

人材紹介は、紹介会社が企業の採用条件や学生の希望を確認し、候補者を紹介する手法です。
サービスによっては、日程調整や学生への状況確認なども支援します。

新卒紹介を提供するネオキャリアの「就職エージェントneo」でも、企業と学生のマッチングに加え、選考中や内定後の連絡支援が案内されています。
支援範囲は契約時に確認してください。

少人数の採用を進めたい企業や、候補者探し・連絡調整を補いたい企業では、検討しやすい方法です。

一方、条件に合う学生が必ず紹介されるとは限りません。
勤務地や職種、必要な経験などによって、紹介できる人数は変わります。
また、成果報酬型の場合も、費用が発生する時点や辞退時の扱いは契約によって異なります。

紹介会社には「コミュニケーション力がある学生」と伝えるだけでなく、仕事で必要な行動を説明しましょう。
相手の話を聞いて提案する力なのか、周囲と協力する力なのかまで共有すると、判断のずれを減らせます。

紹介人数だけでなく、面接に進んだ人数や見送り理由を振り返り、紹介会社と条件を調整することも欠かせません。

SNSは認知と企業理解を支える手法として活用

採用活動の流れに合わせて活用する

SNSは、写真や動画、短い文章を通じて、仕事や職場の様子を伝える方法です。

スカウトで会社を知った学生が、社員の投稿を見て雰囲気を確かめる。
イベントで会った学生が、仕事内容の動画を見て理解を深める。

こうした使い方を意識すると、発信内容を決めやすくなります。

業務内容が伝わる投稿を増やす

紹介したいのは、若手社員の1日・入社後の研修・仕事で使う道具・よくある質問への回答などです。
社内行事だけでは、実際の業務が伝わりません。

SNSには、制作と更新の負担があります。
投稿を増やす前に、担当者・確認する人・更新頻度・採用ページへのリンクを決めましょう。
社員が出演する場合は、公開範囲も事前に確認してください。

応募につながる動きを確認する

効果を見る際は、再生数やフォロワー数だけでなく、採用ページへの移動や応募につながったかを確認します。
面談で「応募前に見た情報」を聞くことも、役割を把握する助けになります。

自社の課題に合わせて採用手法を組み合わせる

手法を増やす前に、補いたい役割を決める

複数の手法を使う目的は、数を増やすことではありません。
今の採用活動で不足している接点を補うことです。

新しい手法を追加すると、学生への対応も増えます。
担当者が対応できる時間と、現場社員の協力まで含めて判断してください。
採用課題に応じた手法の組み合わせと、事前に確認したいポイントは次のとおりです。

自社の課題	検討したい組み合わせ	先に確認すること
自社を知らない学生に会いたい	ナビサイト＋スカウト	声をかけたい学生像／誘う理由
文章では仕事の魅力が伝わりにくい	ナビサイト＋マッチングイベント	対話する社員／伝える仕事内容
企業研究の段階で関心を持ってほしい	口コミサイト＋採用ページ・SNS	学生が知りたい情報の不足
少人数採用を補いたい	既存手法＋人材紹介	紹介可能な学生／契約条件
接点はあるのに選考へ進まない	既存手法の運用改善	連絡速度／日程／案内内容

応募数と費用だけで成果を判断しない

共通の段階で歩留まりを比較する

手法ごとに、接触人数、説明会・面談参加数、選考参加数、内定数、内定承諾数を記録しましょう。
どこで歩留まり（ある段階から次の段階へ進んだ人の割合）が下がるかを見ると、改善する場所が分かります。

ただし、ナビサイトのエントリー数、スカウト承認数、イベント接触人数は、そのまま同じ意味では比較できません。
説明会参加や選考参加など、共通の段階で比べると判断しやすくなります。

各手法の役割と運用負担を確認する

また、同じ学生が複数の経路で接点を持つ場合もあります。
応募経路に加え、最初に自社を知った場所や、応募の決め手になった情報を聞けば、各手法が果たした役割を把握できます。

費用についても、サービス料金と社内の作業時間を確認してください。
料金が低くても運用負担が大きければ、継続が難しくなる場合があります。

【まとめ】
マイナビなどのナビサイトで十分な応募が集まらないときは、媒体を変える前に、閲覧・応募・説明会参加・選考参加のどこに課題があるかを確認しましょう。

そのうえで、会いたい学生に声をかけるならスカウト、直接話して魅力を届けるならマッチングイベントなど、補いたい役割に合う手法を選びます。
SNSも、学生が応募を判断するための情報を届ける手段として活用できます。

最初に取り組みたいのは、現在の採用経路と各段階の人数を一覧にすることです。
手法の選定や運用体制まで自社だけで整理するのが難しい場合は、ジーズコンサルティングのような採用支援会社に相談する方法もあります。

＜ 出典 ＞
インディードリクルートパートナーズ リサーチセンター
「『就職白書2026』データ集」

i-plug
「新卒採用支援サービスOfferBoxとは」

ワンキャリア
「新卒採用の求人掲載・スカウトならワンキャリア」
「求人掲載」

Cheer
「採用直結型就活イベント」

ネオキャリア
「就職エージェントneoとは？強み・特徴、料金や利用までの流れを徹底解説」