1. 求人広告だけでは人が集まらない時代

昔は大手の求人媒体に掲載すれば、ある程度の応募者数が見込める時代がありました。しかし現在は、情報があふれ、求職者が「選ぶ立場」になっているため、ただ求人広告を出すだけでは、求職者の心を動かすことができなくなっています。
給与や待遇といった条件面ももちろん大切ですが、それ以上に「この会社で働くイメージが持てるか」「価値観が合いそうか」という観点を重視する求職者が増えています。
そのため、会社の雰囲気や現場社員の声が伝わるような、リアルな情報発信が求められています。

2. 求人広告を見直すべき5つのポイント

（ 1 ）求人タイトルは「検索キーワード」を意識する

多くの求職者は、求人サイトやGoogle検索で仕事を探します。その際に表示されるのが「求人タイトル」です。ここで興味を惹かなければ、求人ページを見てもらうことは叶いません。

例：悪い例
・「〇〇会社で働くスタッフ募集」
・「事務職正社員募集」

例：良い例
・「未経験OK！データ入力中心の一般事務（土日祝休み／残業ほぼなし）」
・「人事経験者歓迎｜組織づくりを担う採用担当募集【年間休日120日】」

キーワードとしては、以下のようなものが有効といえます。
メリット（年休120日、残業少なめ） 、職種名（営業・経理・人事など）、スキル（未経験OK、経験者歓迎など）、働き方（リモート可、フレックス、副業OK）

（ 2 ）仕事内容は「業務の流れ」を具体的に書く

「〇〇の業務をお願いします」といった一文では、イメージが湧きづらく、応募につながりません。
求職者が知りたいのは、「自分が一日どんな風に働くのか」です。

例：悪い記述
「人事業務全般をお任せします」

例：良い記述
「新卒・中途採用に関する業務を担当。応募者対応、面接設定、内定者フォローなど一連の採用業務に携わります。まずは先輩社員と一緒に進めていただき、徐々にお任せしていきます」

求職者は自分がその業務をこなせるか、自信が持てるかを確認したいのです。具体的な仕事内容とともに、「サポート体制がある」「未経験でも始めやすい」などの情報も添えると親切です。

（ 3 ）会社の魅力は「リアルな言葉」で伝える

企業理念やビジョンはもちろん大切ですが、それだけでは伝わらないものがあります。特に若い世代には、「働いている人がどんな想いで働いているか」「実際の社風」などが響きます。
社員インタビューや座談会の様子を記事にしたり、日常の写真を求人ページに載せたりすることで、ぐっと親しみやすくなります。

例：「社内の空気感」が伝わるよう工夫する、若手社員やマネージャーの声を掲載する、社内のイベントや日常風景の写真を載せる　など

（ 4 ）ターゲットに合った求人サイトを選ぶ

求人広告を出す媒体選びも、母集団形成には重要です。

・20代の若手人材→Wantedly、Re就活、SNS広告
・専門職・スキル系→Green、ForkwellなどのIT系専門媒体
・地方人材→地元紙・ローカル求人サイト・ハローワーク

誰に向けた求人なのかを明確にし、その層に届きやすいサイトを選びましょう。各社に相談するのも一つの手です。

（ 5 ）応募しやすさ・レスポンスの速さを意識する

応募者がフォームに情報を入力する段階で、あまりにも多くの項目があると、それだけで離脱してしまうことも。
下記の3点には十分気を付けましょう。
・応募フォームは簡潔に（最初は「名前・連絡先・希望職種」程度でも可）
・応募後のレスポンスは24時間以内に行う
・スマホ対応は必須（スマホで求人を見る人が大多数）

「応募はあるのに面接につながらない」場合は、ここに課題があることも多いです。

3.自社だけで解決が難しいときは「採用代行」の活用も

求人広告の出し方に気を付けても、人手不足やノウハウ不足で思うように運用ができないこともあります。
そんなときに頼れるのが、採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）です。

採用代行とは？

企業の採用活動に関する一部または全部を外部の専門業者が代行するサービスです。

主な対応内容：データ入力・管理、応募者対応（電話・メール）、スカウト送信、面接日程調整、候補者との連絡代行など

採用代行を行うメリット

■ 業務負担が減る
応募者対応や日程調整といった煩雑な業務を委託することにより、本来注力すべき「選考」や「採用戦略」に集中することができます。

■ スピード感ある対応が可能
応募者対応を速やかに行うことで、離脱を防ぐ効果をもたらします。

■ ノウハウのあるプロが対応してくれる
掲載原稿やスカウト文面の改善提案してくれるため、自社の採用成功率が上がります。

■ こんな企業におすすめ
・採用数を増やしたい（新卒採用・大型募集など）
・採用担当者が少なく、現場との兼務で忙しい
・スカウト送信や応募者対応に手が回らない
・ATSやサイトの運用方法が分からない

4. 求人広告は「出した後の改善」が最も大切

求人広告は、一度出して終わりではありません。掲載後の分析と改善こそが母集団形成において最も重要なポイントです。

効果測定のポイント
・表示回数は多いのに応募が少ない→タイトル・画像・冒頭文を改善
・応募はあるが面接率が低い→仕事内容・条件に誤解がないか見直す
・面接辞退が多い→応募後の連絡スピードや説明内容を確認

サイトによっては効果測定ツールが備わっているものもあります。定期的にデータを確認しながら、「どうすれば求職者に届くか」を仮説立てして改善を重ねていくことが重要です。

5.採用成功の鍵は「情報の質」と「対応の速さ」

求人広告を改善することは、採用成功のための第一歩です。ただし、求人広告がどれだけ魅力的でも、その後の対応が遅かったり、情報に齟齬があったりすると、せっかくの応募も逃してしまいます。

特に今は、応募から面接までのスピードが重要視される時代です。
そのためには、社内での連携体制の見直しや、必要に応じて採用代行サービスの活用も検討してみてください。

求人広告を見直すことで、採用はもっと変わる

母集団形成が難しいと感じたとき、最初に見直すべきは「求人広告の出し方」です。
以下の5つのポイントを押さえて、今一度、自社の求人内容をチェックしてみてください。

・検索キーワードを意識したタイトルづけ
・仕事内容を具体的かつ丁寧に記載する
・会社の魅力をリアルに伝える
・媒体選びをターゲット層に合わせる
・応募しやすく、レスポンスは迅速に

そして、自社内での対応が難しい場合には、採用代行という選択肢を活用することで、よりスムーズで質の高い採用活動が可能になります。
求人広告を「単なる募集の手段」としてではなく、「企業の魅力を伝える広報ツール」として捉え直すことで、今まで届かなかった人材にもきっと届くはずです。