リクルーター制度とは

リクルーターの役割

リクルーターとは、人事部門以外の社員が採用活動に参加し、候補者との接点を持つ役割です。
具体的には、説明会でのプレゼンテーション、座談会での質疑応答、カジュアル面談などを担当します。
リクルーターは面接官とは異なり、評価するのではなく、候補者に寄り添い、疑問を解消し、入社意欲を高めることが目的です。

リクルーター制度のメリット

リクルーター制度を導入することで、いくつかのメリットが得られます。
まず、現場のリアルな声を届けられるため、候補者が入社後のイメージを具体的に持てるようになります。
人事担当者だけでは伝えきれない、実際の業務内容やチームの雰囲気を伝えられます。
また、配属予定の部署の社員と話すことで、候補者の不安が解消され、志望度が高まります。さらに、リクルーターとして参加した社員自身も、自社の魅力を再認識する機会となり、エンゲージメント向上にもつながります。

リクルーター制度導入のステップ

ステップ1：リクルーター候補を選定する

まず、リクルーターとして適した社員を選定します。
入社3年目から5年目程度の若手社員や、コミュニケーション能力が高く、自社に愛着を持っている社員が適しています。
また、多様なバックグラウンドを持つ社員を選ぶことで、さまざまな候補者に対応できます。
リクルーターは強制ではなく、希望者を募る形で選定することが望ましいです。
採用活動に興味を持っている社員が参加することで、モチベーション高く取り組めます。

ステップ2：リクルーター研修を実施する

リクルーターに選ばれた社員に対して、研修を実施します。
研修では、リクルーターの役割、候補者への接し方、伝えるべきポイント、NGな対応などを共有します。
また、自社の採用コンセプトや求める人物像を理解してもらい、一貫したメッセージを伝えられるようにします。
ロールプレイングを通じて、実際の場面を想定した練習を行うことも効果的です。
候補者からの質問に対する答え方や、志望度を高めるための会話の進め方を学びます。

ステップ3：リクルーターの活動場面を設計する

リクルーターがどの場面で活動するのかを明確にします。
例えば、説明会での事業紹介、座談会でのカジュアルな交流、一次面接後のカジュアル面談、内定者フォローイベントなどです。
各場面でのリクルーターの役割と、伝えるべき内容を明確にしておきます。

ステップ4：候補者とのマッチングを行う

可能であれば、候補者の志望職種や興味に合わせて、リクルーターをアサインします。
例えば、営業職志望の候補者には営業部門の社員を、エンジニア志望の候補者には技術部門の社員をアサインすることで、より具体的な話ができます。

ステップ5：リクルーターの活動をサポートする

リクルーターが活動しやすい環境を整えます。
例えば、リクルーター用のマニュアルを作成したり、候補者情報を事前に共有したり、活動後のフィードバックを集めたりします。
また、リクルーター同士で情報交換できる場を設けることで、ノウハウが蓄積されていきます。

リクルーター制度を成功させるポイント

ポイント1：リクルーターの負担を考慮する

リクルーター業務は通常業務に加えて行うため、負担が大きくなりすぎないように配慮します。
活動頻度や時間を調整し、無理のない範囲で参加してもらいます。
また、リクルーター活動を評価制度に組み込むなど、モチベーションを維持する仕組みも検討します。

ポイント2：候補者に評価されていることを認識させない

リクルーターは評価者ではなく、候補者をサポートする立場です。
このことを候補者にも明確に伝え、リラックスして話せる雰囲気を作ります。
「ここでの会話は選考には関係ありません」と伝えることで、候補者は本音を話しやすくなります。

ポイント3：リクルーターの活動を振り返る

リクルーター活動後には、必ず振り返りを行います。
候補者からの質問内容や反応、うまくいった点、改善すべき点を共有し、次回の活動に活かします。
定期的にリクルーターミーティングを開催し、ノウハウを共有することで、全体のレベルが向上します。

外部パートナーと連携したリクルーター制度の運用

リクルーター制度を導入する際、社内だけで運用するのが難しい場合は、外部パートナーのサポートを受けることも有効です。
特に、リクルーター研修プログラムを提供してくれるパートナーであれば、効果的なトレーニングを受けられます。
また、リクルーターの活動をサポートするためのマニュアル作成や、候補者対応のフローを設計してくれる支援があれば、スムーズに制度を運用できます。

リクルーター制度で成功した企業の事例

事例1：若手社員がリクルーターとして活躍

ある企業では、入社3年目の社員をリクルーターとして採用活動に参加してもらいました。
候補者にとって年齢が近く、共感しやすい存在となり、「この先輩のようになりたい」という志望動機を持つ候補者が増えました。
その結果、内定承諾率が大幅に向上しました。

事例2：部署ごとのリクルーターで配属イメージが明確に

別の企業では、配属予定の部署ごとにリクルーターをアサインする仕組みを導入。
候補者は実際に働く部署の社員と話すことで、入社後のイメージが具体的になり、不安が解消されました。
これにより、入社後のミスマッチが減少し、定着率が向上しました。

【まとめ】
リクルーター制度を導入することで、現場社員の力を借りて採用力を強化できます。
リクルーター候補の選定、研修の実施、活動場面の設計、候補者とのマッチング、活動のサポートという5つのステップを踏んで、効果的に制度を運用しましょう。

リクルーターの負担に配慮し、活動を振り返る仕組みを作ることで、持続可能な制度になります。
外部パートナーのサポートを受けながら、現場を巻き込んだ採用活動で、優秀な人材を獲得していきましょう。