なぜ中小企業の採用は難しいのか？

大手企業と比べて、中小企業は採用において以下のようなハンデを抱えています。

• 企業の知名度が低いため、応募が集まりにくい
• 給与・福利厚生・勤務地など、条件面で勝ちにくい
• 専任の採用担当者がいない、もしくは人数が限られている
• 採用ノウハウが蓄積されにくい
• 「何をしている会社なのか」が外から見えにくい

しかし、だからといって手をこまねいているわけにはいきません。採用力は工夫次第で大きく変わります。
まずは「自社の魅力を知ってもらうこと」から始めましょう。

採用成功の第一歩は「自社の魅力」を言語化すること

優秀な人材を採用するためには、「うちの会社に入りたい！」と思ってもらう必要があります。 
そのためには、まず自社の魅力をきちんと伝えることが大切です。 

自社の“当たり前”が、他社にとっては“魅力”になる 
中小企業の中には、「うちにPRできるようなところなんてないよ…」とおっしゃる方も少なくありません。 
でも実際には、社員の顔が見える距離感や、裁量の大きさ、経営層との距離が近い点など、大企業にはない魅力があるはずです。 
たとえば： 

• 若手でもチャレンジできる環境
• 社員同士の風通しの良さ
• 地域密着で安定した顧客基盤
• 社長と直接意見交換できる機会がある

こうした“当たり前”を、外に向けて発信しましょう。 

魅力の伝え方を工夫する 
伝え方のポイントとしては、『事実＋エピソード』です。 

• 「20代社員がプロジェクトリーダーに抜擢された」
• 「社員旅行で地域貢献活動を行っている」
• 「月1で代表とランチミーティングがある」

数字や事例を交えることで、応募者のイメージもしやすくなります。 

「誰を採用したいか」を明確にするターゲティング戦略

「なんとなくいい人を採りたい」では、採用は成功しません。 
採用活動に入る前に、**「どんな人を採りたいのか」**を明確にしましょう。 

ペルソナ設計でミスマッチを防ぐ
理想的な人材像を“ペルソナ”として設定しておくと、求人原稿や面接の内容もぶれにくくなります。 
【ペルソナ例】

• 28歳、法人営業経験3年
• 成長意欲が高く、チームで成果を出したいタイプ
• 地元にUターン希望

こうした人物像をチームで共有することで、採用基準が統一され、ミスマッチを減らせます。 

採用要件の言語化 

• 必須スキルと歓迎スキルの違いを整理
• 求める人物像（価値観や行動特性）を定義
• 「なぜその人材が必要か」を現場ともすり合わせ

現場と人事の目線合わせも、ここで行っておきましょう。 

母集団形成に役立つ採用チャネルの選び方

中小企業では、大手と同じ媒体を使っていても埋もれてしまいがちです。 
自社に合ったチャネル選びが、母集団形成のカギになります。 

活用すべきチャネル例

ハローワーク	無料で求人掲載可能。地元志向の人材に届く。
求人サイト（中小特化）	比較的低コストで、業種・職種に特化した集客が可能。
ダイレクトリクルーティング	スカウト型で、ピンポイントでアプローチできる。
SNS・自社採用サイト	自社の雰囲気や社風を発信でき、共感を呼びやすい。
リファラル採用	社員からの紹介で、マッチ度の高い人材が集まりやすい。

複数のチャネルを併用し、『出会いの間口』を広げていくことが大切です。

採用代行サービス（RPO）の活用も一つの選択肢

採用活動には、時間も工数もかかります。 
特にリソースが限られている中小企業では、採用代行（RPO）サービスを上手に活用するのも有効な手段です。 

採用代行とは？ 
採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）は、企業の採用業務を外部の専門業者が代行するサービスです。 

主な業務内容例： 

• 応募者対応（電話・メール）
• スカウト配信
• 面接日程の調整
• 書類選考の一次対応
• データ分析・レポート作成

採用代行のメリット

• 人事の負担軽減
• スピーディな対応で応募者の離脱を防止
• 採用ノウハウのある人材が対応
• コア業務（戦略設計・面接・クロージング）に集中できる

「人手が足りなくて応募者対応が遅れている…」という企業には、特におすすめです。 

採用活動の歩留まりを改善するポイント

せっかく応募があっても、書類選考や面接での離脱が多い…という悩みをよく耳にします。 
ここでは歩留まりを改善するための実践的なポイントを紹介します。 

応募～選考までのスピードを意識する
人材不足の今、『早い者勝ち』の傾向が強まっています。 

• 応募から24時間以内に返信
• 書類選考は原則1～2日以内
• 面接は応募から1週間以内に実施

スピード感のある対応が、内定承諾率を大きく左右します。 

面接内容を見直す

• 一方的な質問ばかりでないか？
• 求職者の不安や疑問に答えているか？
• 自社の魅力をしっかり伝えられているか？

面接は「選ぶ場」ではなく、「選ばれる場」でもあります。対話型の面接を意識しましょう。 

内定辞退を防ぐコミュニケーション術

せっかく内定を出しても、辞退されてしまっては意味がありません。 
辞退を防ぐには、『入社後のイメージをどれだけ描いてもらえるか』がカギです。 

入社後のリアルを伝える

• 現場社員とのカジュアル面談を実施
• オフィス見学で職場の雰囲気を体感してもらう
• 仕事のやりがいや成長ストーリーを伝える

“安心して入社できる”という心理的ハードルを下げていきましょう。 

フォロー連絡を忘れずに
内定後、入社までに時間が空く場合は、定期的に連絡を取りましょう。 

• メールでのフォロー
• 社内イベントへの招待
• 社長や現場メンバーからのメッセージ

関係性を築くことで、他社からの内定に揺らぎにくくなります。 

現場と人事の連携で、採用力は格段に上がる

採用活動は人事だけの仕事ではありません。現場と人事が一枚岩になることで、採用の質もスピードも向上します。 

現場社員を巻き込むメリット 

• リアルな仕事内容を語ってもらえる
• 応募者との相性を現場目線で判断できる
• 先輩社員としてロールモデルになれる

とくに若手社員との接点は、応募者の不安を和らげ、入社意欲を高める効果があります。 

中小企業こそ、戦略的な採用活動を
中小企業が優秀な人材を採用するためには、「ただ求人を出す」だけでは不十分です。 
自社の魅力を見つめ直し、ターゲットを明確にし、丁寧なコミュニケーションを積み重ねていくこと。そして、必要に応じて採用代行などの外部サービスもうまく活用しながら、「勝てる採用戦略」を実行していきましょう。