そもそも”ペルソナ “ってなに？

「ペルソナ（persona）」という言葉は、もともとマーケティングの世界で使われていたものです。
商品やサービスを届けたい相手――つまり“理想の顧客像”をリアルに描き出すことを指します。

これを採用活動に置きかえると、「自社が採用したい理想の人物像」＝採用ペルソナとなります。

例えば、「若くて成長意欲のある営業職希望者」ではまだざっくりしすぎです。ペルソナ設計では、もっと具体的に、その人物がまるで本当に存在しているかのようにイメージします。

採用にペルソナ設計が必要な理由

求人と応募者の“ズレ”を防ぐため
求人票を見たときに、「あれ、ちょっと違うかも」と感じてしまうようなケース。
これは、採用したい人物像が曖昧なまま求人を出してしまっているのが原因のひとつです。

ペルソナを明確にすることで、求職者との間の認識のズレが少なくなり、応募数の増加やミスマッチの防止につながります。

採用活動の方向性が定まりやすくなる
ペルソナ設計を行うことで、次のような内容が整理されていきます。

・どんな言葉で訴求すべきか
・どのメディアを使うべきか
・社員インタビューは誰に登場してもらうか
・面接でどんなポイントを深掘りするか

ペルソナは、採用活動全体の“軸”になる存在です。

採用コスト最適化の第一歩：「現状把握」から始めよう

いきなり手法を変えるのではなく、まずは自社の採用活動にどれくらいのコストがかかっているかを見える化してみましょう。

■現状把握のステップ
ステップ（1）直近の採用活動を振り返る
・過去1年間で何人採用したか
・どの方法で採用したか（求人広告・紹介・ハローワークなど）
・媒体ごとの費用と応募者数・採用数

ステップ（2）1人あたりの採用単価を算出する
以下のように計算してみましょう。
採用活動にかかった総費用 ÷ 採用人数 ＝ 採用単価

この数字を出すだけでも、どの手法が効果的だったか、どこにムダがあったかが見えてきます。

ペルソナ設計は採用活動の“設計図”のようなもの

家を建てるときに設計図が必要なように、採用活動にも“設計図”があると、全体の進め方がスムーズになります。

「どんな人を採用したいのか」が具体的にイメージできれば、
・求人票の内容
・採用サイトで発信するメッセージ
・面接の評価基準　など、すべてが連動して意味のあるものになります。

ペルソナ設計の基本ステップ

では、実際にペルソナをどう設計していくかを、わかりやすく5つのステップにまとめてご紹介します。

ステップ（1）：まずは採用したい職種を明確にする
採用するポジションをはっきりさせるところからスタートしましょう。

たとえば、
・法人営業の経験者
・経理職（実務経験3年以上）
・カスタマーサポート（未経験OK）
など、具体的な職種や求めるスキルレベル、雇用形態を整理しておきましょう。

ステップ（2）：社内の優秀な社員をモデルにする
次に参考にしたいのが、社内で活躍している社員です

たとえば、営業職で成果を上げている社員がいれば、その人の背景を細かくヒアリングしてみましょう。
・年齢や性別
・出身地や学歴
・前職の経験
・性格や価値観
・入社理由や今のやりがい
こうした情報を集めていくことで、理想の人物像がリアルに浮かび上がってきます。

ステップ（3）：価値観や行動パターンを深掘りする
さらに踏み込んで、ペルソナの“内面”も描いていきます。
・どんな働き方を求めているか？
・どんな言葉に共感しやすいか？
・休日はどんなことをして過ごしているか？
・SNSやWebメディアは何をよく見ているか？

こうした視点を持つことで、求人の伝え方や届け方がより具体的に見えてきます。

ステップ（4）：求職者が抱える“悩み”を想像する
理想の人材がどんな悩みを抱えているのかも大切な要素です。
たとえば、キャリアチェンジを目指している20代なら、
・「未経験でも本当に大丈夫かな…？」
・「ちゃんと研修はあるのかな？」
・「どんな人たちと働くのかな？」
といった不安を感じているかもしれません。

その悩みに対して「大丈夫ですよ」と伝えることで、応募へのハードルを下げることができます。

ステップ（5）：求人票や採用広報に反映させる
設計したペルソナを、いよいよ実際の求人情報に落とし込んでいきます。

例：
ペルソナが「人とのつながりを大切にしたい、やさしい雰囲気の20代女性」だった場合は、

＼人と話すのが好きなあなたへ／ 
未経験OKのカスタマーサポート職 
チームで支え合いながら成長できる職場です。 
入社後のサポート体制も充実しています。

といったように、ペルソナが「共感」できる言葉を選ぶことで、反応率が変わってきます。

よくあるペルソナ設計の失敗パターン

「優秀な人なら誰でもOK」はNG
「誰でもいいからとにかく人が欲しい」と考えてしまうと、求人内容があいまいになり、結果として誰の心にも刺さらない求人になってしまう恐れがあります。
あえて“絞る”ことで、理想の人材に届きやすくなります。

「理想を詰め込みすぎる」のも危険
完璧な人物像を思い描いてしまい、「成長意欲があって、コミュ力が高くて、真面目で柔軟性があって…」と要望が多くなると、逆に誰にも当てはまらなくなることがあります。
ポイントは、「8割の理想でOK」と考えること。

“ちょっと足りないくらい”が、実はちょうどよかったりします。

ペルソナ設計は“チームで進める”のが成功のカギ

ペルソナを設計する際は、人事部だけでなく、現場やマネージャーの声も取り入れることが大切です。

・「今のチームにはどんなタイプが合いそう？」
・「活躍している社員にはどんな特徴がある？」
・「これまで採用してよかった人・合わなかった人は？」

こうした会話を重ねることで、社内全体で採用に向き合う姿勢が生まれ、より成功に近づいていきます。

理想の人材に出会うために、まず“誰に来てほしいか”を考えよう
採用活動のスタートは、「どんな人に来てほしいか」を明確にすることです。
ペルソナ設計は、少し手間がかかる作業ですが、それによって得られる効果はとても大きいです。

・応募数が増える
・応募者の質が上がる
・入社後のミスマッチが減る
・社内の納得感も得られる　など、たくさんのメリットがあります。

求人を出す前の「準備」として、ぜひペルソナ設計を取り入れてみてください。