「求人票は出しているのに、なかなか応募が集まらない」
「面接までたどり着かず、良い人材との出会いが遠い」
そんなお悩みを抱えていませんか？
近年、採用の難易度は年々上がっており、求人原稿の質＝応募数と採用成功率に直結する時代になりました。
特に新卒・中途問わず、採用市場では情報収集力の高い候補者が増えており、求人原稿の「伝え方」ひとつで応募の動機づけが大きく変わります。
本記事では、採用代行の現場でも実際に効果が出ている「魅力が伝わる求人原稿作成の5つのコツ」を、具体例とともにご紹介します。
ぜひ、求人票を作成・公開する前にご一読ください。
コツ①：誰に向けた原稿なのか、ターゲットを明確にする
求人原稿でまず大切なのは、「誰に届けたいのか」を最初にクリアにすることです。
これが定まっていないと、曖昧でぼんやりとした表現になりがちです。
ターゲットを具体的に想定する
たとえば、中途採用で営業職を募集する場合でも、以下のように細かくペルソナ（人物像）を設定することで、文章のトーンや伝え方が変わってきます。
- 法人営業経験が3年以上ある30代男性
- 未経験からチャレンジしたい20代後半の女性
- 異業種から営業職に転職したい人
ペルソナを定めることで、「どんな言葉を使えば響くのか」「どの条件を強調すべきか」といった判断がしやすくなります。
採用要件を言語化しておく
また、求人原稿に書き込まないまでも、採用したい人材の要件はチーム内で共有・整理しておきましょう。
「経験者で即戦力が欲しいのか」「人物重視でポテンシャル採用なのか」によって、原稿の方向性が大きく変わります。
コツ②：仕事内容は「一日を追うように」具体的に書く
求職者が最も知りたいのは、「入社後、自分が何をするのか」という点です。
しかし、実際の求人原稿では「営業職」「事務職」などの一言で済ませてしまい、内容が曖昧になっているケースも少なくありません。
抽象的な表現は避けよう
たとえば、NG例は以下のような表現です。
「法人営業をお任せします。幅広い業務に携われます。」
このような説明だと、求職者は自分が活躍できるかをイメージできません。
代わりに、以下のような流れで表現するのがおすすめです。
～ある営業社員の1日の流れ（例）～
- 9:00 出社後、メールチェック
- 10:00 既存顧客への提案資料を作成
- 12:00 チームでランチ
- 13:00 オンラインで商談（週に3〜4件程度）
- 15:00 見積書の作成、社内調整
- 17:30 日報を入力して退社
このようにストーリー仕立てで具体化することで、候補者にとって「この仕事ならできそう」「自分にも合っているかも」という想像がしやすくなります。
実際のエピソードを盛り込むと◎
現場の社員の声や実際のプロジェクト内容などを引用すると、さらにリアリティが増します。
たとえば「入社3年目でプロジェクトリーダーを任された事例」などがあれば、若手にもアピールしやすくなります。
コツ③：待遇や条件面は「正直＆丁寧」に
求人原稿では、「待遇や条件面」が応募を左右する非常に大切なポイントです。
とくに中途採用では、転職者が「収入」「働き方」「福利厚生」をシビアに見ている傾向があります。
曖昧な表現は不信感を招く
NG例：
給与：能力・経験を考慮し決定します
このような表現だけでは、「結局いくらもらえるの？」という不安を与えてしまいます。
◎改善例：
給与：月給25万円〜35万円
※経験やスキルを考慮し決定します。昇給年1回、賞与年2回（昨年実績：3ヶ月分）
できるだけ金額・回数・実績などを数値で示すことがポイントです。
働き方に関する情報も積極的に
- リモートワークの有無（頻度）
- 残業時間の平均（例：月10時間程度）
- 有給の取得実績（例：平均取得日数12日）
このように、候補者が知りたいけど聞きづらい情報をあらかじめ記載しておくことで、信頼感や安心感につながります。
コツ④：自社の「魅力」を表現するには、社員の声がカギ
「当社の魅力を伝えたい」と思っても、
いざ文章にしようとすると、「チームワークが良い」「やりがいがある」など、抽象的な言葉に終始しがちです。
この部分こそ、求人原稿の「差別化ポイント」になります。
社員のエピソードは最強のコンテンツ
実際に働く社員のインタビューや、入社の決め手になった言葉などを取り入れましょう。
特に20代・30代の若手社員の声は、同世代の求職者にとって共感を得やすい内容です。
◎例文：
入社の決め手は、「頑張った分だけ評価してもらえる環境」でした。前職では年功序列が強く、なかなか昇進できなかったのですが、ここでは成果がしっかり評価され、2年目でリーダーに昇格できました。（営業部・Yさん）
このように、リアルな言葉・リアルな体験があることで、企業の文化や考え方がより伝わりやすくなります。
写真・動画を活用できる媒体なら積極的に！
最近では、求人媒体によっては社員の写真や職場の雰囲気を伝える動画も掲載できます。
文字情報にプラスすることで、社風や価値観がよりダイレクトに伝わるため、企業理解の促進に非常に効果的です。
コツ⑤：最後の一押し！応募につながる導線を意識する
どんなに良い内容の求人原稿でも、最後に「応募しよう」と思わせる仕掛けがないと、実際の応募にはつながりません。
そこで大切なのが、「応募しやすさ」と「心理的ハードルを下げる一言」です。
応募ボタンまでの動線はスムーズに
自社サイトや採用ページに掲載する場合、応募フォームが分かりにくい位置にあったり、入力項目が多すぎたりすると、途中離脱の原因になります。
スマホからもスムーズに応募できる設計かどうかを一度チェックしましょう。
心理的ハードルを下げる文言の例
- 「まずは話を聞いてみたいという方も大歓迎です」
- 「応募に迷っている方は、カジュアル面談をご利用ください」
- 「会社の雰囲気を知るための見学もOKです」
このような言葉があると、「とりあえず応募してみようかな」と一歩を踏み出してもらいやすくなります。
まとめ：採用成功の第一歩は「伝わる求人原稿」から
求人原稿は、ただの募集文ではありません。
求職者にとっては、「企業との最初の接点」であり、そこから入社への第一歩が始まります。
今回ご紹介した5つのコツを活かすことで、応募数の増加だけでなく、自社にマッチした人材との出会いが生まれる可能性がぐんと高まります。
【今回ご紹介した5つのコツまとめ】
- ターゲットを明確にする
- 仕事内容は一日の流れで具体化する
- 待遇・条件は正直＆丁寧に記載する
- 社員の声で会社の魅力を伝える
- 応募につながる一言と導線を設計する
人材獲得競争が激化するなか、求人原稿の改善はすぐに取り組める「最も効果的な採用施策」のひとつです。
もし社内で手が回らない場合は、採用代行（RPO）サービスの活用も一つの選択肢として検討してみてください。
原稿作成からスカウト対応、応募者対応まで、プロが一括して代行することで、採用業務の質が一気に高まります。
求人原稿の改善は、採用成功への確実な一歩です。
まず、ターゲットを明確にし、仕事内容を具体的に描くことで候補者の共感を得やすくなります。待遇や条件は数値で明示し、信頼性を高めましょう。さらに、社員の実体験を通して自社の魅力をリアルに伝えることが重要です。最後に、応募導線を整え、心理的ハードルを下げる一言を添えることで応募率の向上が期待できます。
小さな改善からで構いません。次回の求人作成にてぜひ一つでも実践してみてください！
