採用イベントに「体験」と「対話」が増えている理由

求人を見つけてもらうだけでは接点をつくりにくい

求人情報の掲載やスカウト配信は、多くの学生に情報を届けるうえで有効です。
ただし、掲載企業や送信企業が多い環境では、知名度が高くない企業ほど、社名や募集条件だけで関心を持ってもらうことが難しくなります。

マイナビの「2027年卒 企業新卒採用活動調査」では、インターンシップ・仕事体験を実施した企業は61.0％でした。
その一方で、実施上の問題として「母集団（エントリー数）の不足」を挙げた企業は62.8％、「マンパワー不足」は33.3％、「企業の知名度が無い」は28.2％となっています。
採用施策を立案しても、参加者を集め、運営するところでつまずく企業は少なくありません。

ユニークな採用イベントは、学生の興味を入口にして、これまで自社を知らなかった層との接点をつくる方法の一つです。
仕事内容から検索されるのを待つのではなく、「好きなこと」「得意なこと」「参加してみたい体験」から企業を知ってもらえます。

学生も対面で得られる情報を求めている

対面イベントは、オンライン採用への逆戻りではありません。
情報提供はオンライン、相互理解が必要な場面は対面というように、目的に応じて使い分ける動きと捉える方が適切です。

マイナビが2027年卒予定の大学生・大学院生1,396人を対象に実施した「大学生キャリア意向調査」では、インターンシップ・仕事体験に「対面のみ」で参加した学生は24.6％で、前年より3.6ポイント増えました。
「WEBのみ」は5.7％で、2024年卒と比べて26.5ポイント減っています。

対面の場では、学生は社員同士の距離感や話し方、質問への向き合い方まで確認できます。
企業側も、応募書類や短い面接だけでは分かりにくい学生の考え方や周囲との関わり方に触れられます。
ただし、イベント中の印象だけで合否を決めるのではなく、その後の選考で改めて確認することが大切です。

最新のユニーク採用イベント事例5選

1．フットサル×採用　同じチームで自然な会話を生む

浦和レッズと株式会社Conext Marktingは、2025年に「浦和レッズ×就活フットサル in 埼玉スタジアム2002」を実施しました。
公式発表によると、第1弾には4社と学生40人以上が参加し、内定承諾者3人が生まれています。
第2弾は、浦和レッズのパートナー企業を対象に最大8社の参加枠で企画されました。

フットサルでは、企業説明を一方的に聞いてもらうのではなく、社員と学生が同じチームで体を動かします。
声掛け、役割分担、失敗したときの反応などが会話のきっかけになるでしょう。
営業職など、周囲との連携や働きかけが仕事で生きる企業とは相性がよい企画です。

一方、運動が苦手な学生や障害のある学生が参加しにくい設計では、接点を持てる層を狭めてしまいます。
見学や応援、運営補助など、プレー以外でも参加できる役割を用意する配慮が必要です。

2．ポーカー×採用　判断の過程から人柄を知る

株式会社カケハシスカイは、2027年度新卒採用向けに「ポーカー採用」を案内しています。
ポーカーと交流会を組み合わせ、学生の思考力、判断力、他者との関わり方を知るイベントです。
1回戦50分のうち、ポーカー30分、交流20分を設定し、テーブルを替えながら企業担当者と学生が接する構成になっています。

採用で見るべきなのは、ゲームの勝敗や経験の長さではありません。
「なぜその判断をしたのか」「結果を受けて次にどう変えたか」といった過程を会話につなげることに意味があります。

なお、ポーカーに抵抗感を持つ学生もいます。
金銭を賭けないこと、参加経験の有無を評価に直結させないこと、初心者向けにルール説明を行うことを事前に明記した方が安心して参加できます。

3．麻雀×採用　卓を囲んで継続的に交流する

同社は、2027年卒・2028年卒向けに「就活生麻雀バトル」も開催しています。
2026年6月と7月の回は、各回学生25人、参画企業3社として案内されました。
企業担当者も学生と同じ卓を囲み、ゲームと交流を通じて個性や思考の傾向を知る形式です。

麻雀は複数人で一定時間を共有するため、会話の量を確保しやすい点が特徴です。
ただし、「麻雀が強いから仕事ができる」と短絡的に判断するのは避けなければなりません。
観察項目を設定する場合も、発言の仕方や他者への配慮など、募集職種との関係を説明できる範囲に絞ります。

4．サウナ×採用　緊張を和らげて価値観を聞く

信和グループは2024年、就職活動中の学生を対象に「サウナ採用」を実施しました。
天然温泉施設を会場に、学生と企業がリラックスしながら交流することを目的とした企画です。
堅い説明会とは異なる環境で、働くうえで大切にしたいことや価値観を話しやすくする狙いがありました。

ユニークさが際立つ一方、身体的・宗教的な事情、ジェンダー、健康状態などにより参加できない学生もいます。
入浴を必須にしない交流プログラムを設ける、服装や利用方法を明示する、個人情報や写真撮影の扱いを決めるなど、安心して参加できる運営が欠かせません。

5．謎解き×会社説明会　仕事や社風を体験に変える

株式会社ビヨンドは2025年、26年卒向けに「脱出ゲーム型会社説明会」を大阪オフィスで開催しました。
学生が複数のミッションや謎解きに挑みながら、事業内容や社風への理解を深める設計です。
仲間との協力が必要なため、参加者自身もコミュニケーションやチームワークの特徴に気づきやすくなります。

謎解きは、会社固有の情報を問題に組み込みやすい点が利点です。
単に難しい問題を解かせるのではなく、実際の仕事で大切にしている考え方や、部署間の連携を疑似体験できる内容にすると、企業理解につながります。

ユニークな企画ほど「採用目的」から逆算する

これらのイベントは、物珍しさだけで成功したわけではありません。
次の3点を抑えた枠組みになっているからこそ、有効な採用イベントとして成り立っているといえます。

1．誰と出会いたいのか

採用したい人物像を、「コミュニケーション力が高い人」などという抽象的な言葉で終わらせてしまうのは採用担当のあるあるではないでしょうか。
たとえばそれを、初対面の相手にも働きかけられる人、情報が不足する中でも仮説を立てられる人、周囲と役割を調整できる人など、仕事上の行動に置き換えます。

そのうえで、ターゲット学生とマッチする企画を検討します。
同じコミュニケーションの中でも、フットサルならばチームに対して前向きな声かけができる学生、ポーカーや麻雀ならば論理的な思考や駆け引きができる学生など、より具体的なペルソナを見極めることができます。
ぼんやりとしたペルソナ像を、「こういう時にこんな行動をしてくれる学生」という解像度の高い状態まで磨いてくれるのが、ユニークな採用イベントの本質だといえるでしょう。

2．学生に何を持ち帰ってもらうのか

ただ、ユニークな企画であっても企業が学生を観察するだけでは、選考されている感覚が強くなります。
学生側にも、社員の人柄を知れる、仕事の考え方を体験できる、自分の強みに気づけるといった参加価値が必要です。

イベントの前半で体験を行い、後半に社員との振り返りや会社説明を置くと、企画と仕事を結びつけやすくなります。
「楽しかった」で終わらず、「この会社ではどのように働くのか」「入社後はどんな人と働くことになるのか」が残る流れを設計します。

3．イベント後の接点をどう続けるのか

対面イベントは、開催しただけでは採用につながりません。
当日中に次の案内を行い、翌営業日までにお礼と選考情報を送るなど、接点を切らさない運用が必要です。

参加者数だけでなく、ターゲット学生の参加率、次回接点への移行率、選考参加率、内定承諾率まで確認します。
通常の合同説明会やスカウト経由と比べ、採用単価や担当者の工数が見合うかも振り返ります。

採用担当者が担うべきコア業務とは

企画の本質は学生との接点づくり

ユニークな採用イベントの価値は、派手な企画そのものではなく、学生と社員が対話できる時間にあります。
ここは、採用担当者が優先して関わるべき「コア業務」です。

採用担当者が担うべき領域を見極める

採用におけるコア業務とは、採用方針の決定、求める人物像の整理、学生との対話、魅力付け、合否判断など、社内の事情を理解した人が担う方がよい仕事を指します。
一方、日程調整、案内メールの送信、応募者情報の入力、会場手配、参加者リストの更新などは、手順を決めやすい「ノンコア業務」に分けられます。

準備段階で役割分担を明確にする

イベントの準備に追われ、当日に学生と話す余裕がなくなっては本末転倒です。
企画段階で業務を一覧にし、社内で分担するもの、外部に依頼できるもの、採用担当者が自ら担うものを分けておきます。
採用代行やRPOを利用する場合も、学生との対話や合否判断まで一律に任せるのではなく、自社が残す業務を明確にすることが大切です。

実施前に確認したい5つの注意点

1．参加の公平性を確保する

運動やゲームの得意・不得意だけで参加しづらさが生まれないよう、誰もが関わりやすい設計にすることが大切です。
あわせて、当日参加できない学生にも別の接点を用意することで、機会の偏りを減らせます。

2．評価基準を仕事と結びつける

盛り上げ上手、ゲームが強いといった印象ではなく、募集職種に必要な行動を定義して観察します。
イベントの観察結果だけで合否を決めない運用も必要です。

3．安全と個人情報に配慮する

けがや体調不良への対応、保険、緊急連絡先、撮影の同意、取得情報の利用目的を事前に整理します。

4．現場社員と認識をそろえる

参加する社員には、イベントの目的、学生への質問、評価してよい項目、避けるべき言動を共有します。
飲酒を伴う場では特に、選考との境界を曖昧にしない配慮が必要です。

5．小さく試して改善する

初回から大人数で開催せず、対象を絞った少人数の交流会から始める方法があります。
終了後に学生と社員へアンケートを行い、参加理由、企業理解度、次回参加意向、運営上の不安を確認します。

【まとめ】
フットサル、ポーカー、麻雀、サウナ、謎解き。形式は異なりますが、各事例に共通するのは、学生と社員が同じ時間を過ごし、対話を重ねる設計です。
ナビやスカウトをやめるのではなく、そこで接点を持ちにくい学生に別の入口を用意する施策として考えると、役割が明確になります。

最初に取り組みたいのは、奇抜なイベント名を考えることではありません。
採用したい人物像、学生に伝えたい自社の特徴、対話を通じて確かめたいことを一枚に整理することです。
その内容に合う体験を選び、参加後の選考やフォローまでつなげます。

採用担当者の時間が足りない場合は、日程調整や連絡、データ入力、会場運営などのノンコア業務を社内で分担したり、採用代行・RPOを活用したりする方法もあります。
学生との接点に時間を振り向けられる体制を先につくることが、ユニークな採用イベントを一過性の話題で終わらせないための土台になります。

＜ 出典 ＞
1．リクルートワークス研究所
「大卒求人倍率調査（2027年卒）」

2.マイナビキャリアリサーチLab
「2027年卒 大学生キャリア意向調査（中間総括）」

3.マイナビキャリアリサーチLab
「2027年卒 企業新卒採用活動調査」

4.浦和レッドダイヤモンズ
「『就活フットサル in 埼玉スタジアム2○○2』第2弾開催のお知らせ」

5.株式会社カケハシスカイ
「ポーカー採用｜サービス紹介」

6.株式会社カケハシスカイ
「2027卒／2028卒シーズン開始！就活イベント『就活生麻雀バトル』」

7.信和グループ
「Z世代向け就活イベント『サウナ採用』の開催が決定！」

8.株式会社ビヨンド
「『謎』を解いて知る！新卒採用イベントを開催！！【26卒向け】」