採用チャネルの変化に気づいていますか？

少し前まで、ナビサイトに情報を出して、説明会を開き、応募を待つ――そんな流れで十分に人が集まっていました。しかし今は、待っているだけでは動かない求職者が増えています。 
特に若年層は、「自分に合う会社かどうか」を自ら積極的に探しに行く傾向が強く、ナビサイトだけで判断することが少なくなっています。また、企業の採用広報が上手くいっていないと、「知らない会社」というだけで候補から外れてしまうことも。 
つまり、企業側も“見つけてもらう”だけでなく、“自分たちから探しに行く”という姿勢が求められているのです。 

採用チャネルを多角化する３つのメリット 

ナビサイトに加えて、他のチャネルを併用することで、以下のような効果が期待できます。 

1.ターゲット層の取りこぼし防止

学生も社会人も情報収集の方法は人それぞれ。ナビサイトを活用する人もいれば、ダイレクトリクルーティングサイト、企業のSNS公式アカウントなどから情報を得ている人もいます。複数のチャネルを使えば、それだけ幅広い層にアプローチが可能になります。 

2.志望度の高い応募者と出会える

SNSやオウンドメディアで企業の魅力や考え方に共感した応募者は、ナビサイト経由の応募者よりも志望度が高く、ミスマッチも起きにくい傾向にあります。「社風に合う人」と出会いやすくなるのです。  

3.採用ブランディングにつながる

ナビサイトは他社と並列で表示されるため、差別化が難しいですが、自社発信のチャネル（SNSやオウンドメディアなど）では、企業の色や雰囲気をしっかり伝えることができます。それが中長期的な採用ブランディングにつながっていきます。 

SNS活用：企業の日常が“採用力”になる時代 

就活生がX（現旧Twitter）やInstagram、TikTokなどで企業情報をチェックすることは珍しくありません。特に学生の中ではSNS上で「就活アカウント」を作って情報を集めるという動きも見られます。SNS活用は、もはや“広報”ではなく“採用施策”のひとつといえるでしょう。 

どんな発信が効果的？ 

• 社員インタビュー（人柄や雰囲気が伝わる内容） 
• 職場の様子（イベントや日常風景など）
• 経営層の考えを発信するポスト 
• 採用担当者の本音（人間味のある投稿） 

企業のリアルな姿を伝えることで、「自分に合う会社かも」と思ってもらえるきっかけになります。 

ダイレクトリクルーティング：企業から声をかける時代へ 

ナビサイトでは“待ち”の採用ですが、ダイレクトリクルーティングは“攻め”の採用。求職者に企業側から直接アプローチをかける手法です。 

代表的なサービス 

• 新卒向け：OfferBox、キミスカ、dodaキャンパス 
• 中途向け：dodaダイレクト、ビズリーチ、 など 

なぜ成果につながるのか？ 

ダイレクトリクルーティングは、企業側が“会いたい人材”にピンポイントでアプローチできるのが最大の魅力です。職種ごとの採用競争が激化する中で、受け身でいては優秀な人材を他社に取られてしまいます。 
また、スカウトメールでのやり取りを通じて、応募前に人間関係を構築できる点も大きなメリットだといえるでしょう。 

オウンドメディア採用：自社サイトで魅力を伝える 

「企業の採用サイト」と「オウンドメディア採用サイト」は、似て非なるもの。後者は単なる募集情報ではなく、ストーリー性のあるコンテンツで企業の魅力を発信する場です。 

どんなコンテンツが効果的？ 

• 代表や社員のインタビュー記事 
• 社内プロジェクトの紹介 
• 入社の決め手になったエピソード 
• キャリアパスや働き方改革の紹介 

「誰と働くのか」「どんな想いがある会社なのか」を丁寧に伝えることで、共感を呼び、深い興味を持ってもらえます。ナビサイトでは伝えきれない情報を、自社の言葉で発信することができるのが大きな強みです。 

-ナビサイト＋αの時代へ –
これからの採用は、「ナビサイトだけでは足りない」という前提で設計していく必要があるかもしれません。SNS、ダイレクトリクルーティング、オウンドメディアといった新しいチャネルを併用しながら、自社に合った人材と“出会いに行く”姿勢が、採用成功の鍵になるでしょう。